EVALUAR EL DESEMPEÑO Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS
de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos
es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que
forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente
implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la
producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean
aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores
niveles de productividad.
La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos
en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una
función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño
permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos.
Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones
sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del
recurso humano requieren información sistemática y documentada
proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
En
este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del
desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales
contribuciones son las que se indican a continuación:
a.- Captación de Recursos Humanos
-
revisar y valorar los criterios de selección
-
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección
-
Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones
-
Completar
en forma eficaz la política de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona
realiza en función de los objetivos del puesto
c. Motivación.
-
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.
-
Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación
-
Confrontar
los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima
de la empresa.
-
Obtener
datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicación.
-
Permite
el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto
en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección
de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.
-
Facilitar la operación de cambios
-
Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
-
Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos.
-
Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
-
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
-
Capacitación.
-
Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
A
estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del
trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un
procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en
definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para
proyectar el futuro.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
-
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
-
Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
-
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
-
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores
-
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin
embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer
distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o
infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de
intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las
técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en
normas y procedimientos y otros.
La
búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz
de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro
de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para
un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y
percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de
factores del entorno, es uno de los retos más importantes del
profesional de recursos humanos.
En
la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos
humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño
apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
-
La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.
-
La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
-
Las
metas de la organización y las metas personales son más fáciles de
conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de
tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias
requeridas.
-
La
tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente,
programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del
supervisor y del trabajador.
De
acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de
un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de
la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo
expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los
mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de
productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta
manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor –
evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y
determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Diversos
autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier
programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse
los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos
salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado;
establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar
cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar
decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin
embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos
procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios
y sanciones para el recurso humano.
Existen
diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las
siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay
de evaluación del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No
obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo
de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de
una metodología que se fundamente en los siguientes factores:
-
Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades
-
Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado
-
Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
-
Que utilice metas cuantitativas
-
Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
-
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
-
Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas
-
Que
permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado
sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
-
Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
-
Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.
El
método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de
metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un
mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado
frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal,
absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el
desempeño es tan importante como fijar metas.
La
fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos
fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con
los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos
para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas,
contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.
Las actividades específicas del método son:
-
Establecer las metas de la organización
-
Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
-
Elaborar
la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y
supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia
de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de
desempeño para cada una de ellas.
-
Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.
-
Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.
-
Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso
-
Evaluar el desempeño real al final del período determinado.
Los Criterios de desempeño
Son
indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de
alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las
funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de
tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño
de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la
aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.
En
el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de
desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de
“producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o
equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de
una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que
administrarlo con datos.
Evaluando el Desempeño
Fijados
los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador
hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que
se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de
desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma
separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar
posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el
conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
-
Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño
-
Evaluación del logro específico de los objetivos
-
Revisión de los logros especiales alcanzados
-
Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:
-
Que se definan criterios de desempeño inequitativos
-
Que se
presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
méritos.
-
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación
-
Que se desarrollen prejuicios personales
-
Que se presente el efecto “halo”
-
Que se sobrestime o subestime al evaluador
-
Que se presente el efecto de tendencia central
-
Que se produzca un efecto de indulgencia
-
Que se evalúe por inmediatez
-
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
-
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
La
entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja
adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es
darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su
desempeño.
La
entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de
recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar
valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo
que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:
-
Llegar a
acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea
clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o
conductas esperadas.
-
Definir medidas de mejoramiento
-
Estimular relaciones motivadoras más fuertes
-
Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL PROFESIONAL DE RRHH
La
evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor
del profesional de recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como
sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de
recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la
metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el
objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la
concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran
enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la
gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en
resultados, como el descrito antes.
Sin
embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario
que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la
organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar
estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores
asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por
otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el
desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los
planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de
problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la
empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden
indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de
recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los
recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción
profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente.
Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo,
porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o
se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son
múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que
cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados
de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
